„Клас прослужено време“ – конфликт между поколения или стимул за развитие?

Въпросът за допълнителното възнаграждение за „клас прослужено време“ е винаги гореща тема в трудовите отношения. Под прикритието на стремеж към равенство и модернизация на системата за възнаграждение някои работодатели настояват за премахването му, твърдейки, че е израз на дискриминация спрямо по-младите служители. Но дали това твърдение почива на правни и фактически основания? За да се отговори обективно, е необходимо да се разгледа самата същност на труда, опита и принципите, заложени в българската Конституция и трудовото законодателство.

Представителите на работодателите често изтъкват едно съображение в подкрепа на искането им за премахване на възнаграждението за трудов стаж.

Те виждат в това възнаграждение дискриминация спрямо по-младите работници,

защото според тях за един и същ труд те получават по-ниско възнаграждение за трудов стаж и професионален опит от по-възрастните си колеги, понеже последните получават по-високо възнаграждение за трудов стаж.

По темата за дискриминацията относно заплащането на „клас прослужено време“ най-добре се е обосновал проф. д.ю.н. Васил Мръчков, като накратко ще резюмирам обосновката му по въпроса.

Позоваването на „дискриминацията“ тук е изначално объркване на понятията.

Не е вярно, че полаганият труд на младите и неопитни работници е „равен“ на труда на по-възрастните и опитни работници. Те са неравностойни по качеството си и това е нормално. Това твърдение не отговаря на фактите. Трудът на по-младите работници и служители не притежава професионалния опит на по-възрастните, което го прави неравностоен с труда на по-възрастните в състава на основанието по закон, на което това допълнително възнаграждение се дължи, поради което не може да се поставя въпрос за дискриминация.

Това се отразява върху различието в извършваната работа от младите и от по-опитните работници и служители.

А съгласно Конституцията на Република България

размерът на трудовото възнаграждение се определя според извършваната работа.

Тъкмо извършваната работа се изразява в заплащането на по-висок размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит професионален опит от по-възрастните работници и служители. От друга страна, този довод внушава идеята за противопоставяне на поколенията в персонала на предприятието, което е добре известно като „война между поколенията“. И тук изпъква управленската роля на работодателя за предотвратяване на поколенческото противопоставяне и оптимално съчетаване в персонала от младо, средно и възрастно поколение, а не изостряне на отношенията между тях.

Последиците от него водят до влошаване на психологическия климат в предприятието, което засяга и интересите на работодателя. Това изисква

полагане на особени грижи за младите работници –

за тяхната професионална квалификация и опит, интеграцията им в общността на персонала, за осигуряване на настойничество върху тях, в най-добрия смисъл на това понятие и др.

Допълнителното възнаграждение за прослужено време не представлява дискриминация, а признание на натрупания опит и по-високото качество на извършвания труд. Вместо да се превръща в източник на напрежение, този елемент от системата за заплащане следва да се възприема като инструмент за стимулиране на професионалното развитие и приемственост между поколенията. Отговорността на работодателя е да създаде условия, в които младите работници получават подкрепа и възможности за растеж, без това да става за сметка на уважението към опита и приноса на по-възрастните.

Справка:

чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата;

чл. 48, ал. 5 от Конституцията на Република България.